医療人材不足の時代、質の高い医療従事者をどう確保しますか。🤔〜ダイレクトリクルーティングの活用 (HRTech·医療DX)〜

医療人材不足の時代、本当に難しくなっているのは「数」だけではなく「質」の確保です。その解決策の一つが、ダイレクトリクルーティング・SNSリクルーティングを軸に、エージェント・求人検索を“役割分担”で使う採用のポートフォリオ設計です。

18歳人口は、すでにピークアウトし、大学の定員割れ、学生の質のばらつきも課題として顕在化してきています。ホームページや大学への求人訪問、採用・転職エージェントの活用のみでは、採用が十分にできません。

ダイレクトリクルーティングの中でもSNSリクルーティングは、医療職のように資格要件が明確な分野において、将来医療職を目指す学生、今すぐ転職は考えていないが、スキルや経験を持つ潜在層にターゲティングし直接かつ継続的にアプローチできる点が最大の強みです。

SNSで日々の業務の様子、指導ややりがい、チームの雰囲気等を発信することにより、「この人たちと働きたい」、「ここで働きたい」と思ってもらうことが重要です。もちろん、現職の医療従事者がモチベーションを持って働いていることが前提です。

以下、整理してみました。

■SNS別｜利用年代・人数・メリット／デメリット■
①Instagram
20〜30代中心 　約3,300万人
雰囲気・人柄が伝わりやすい／若手医療職に強い
文章での詳細説明が弱い

②X（旧Twitter）
20〜40代 約6,500万人
拡散力が高く、日常発信と相性◎
炎上リスク／情報が流れやすい

③Facebook
30〜50代 約2,500万人
実名制で信頼性が高い／管理職層に届く
若年層には弱い

④TikTok
10〜20代 約2,800万人
Z世代への認知力が非常に高い
エンタメ性が必要／運用難易度高

⑤YouTube
全年代 約7,000万人
深い理解・信頼形成／病院紹介向き
制作コスト・工数がかかる

⑥LINE
全年代 約9,500万人
連絡手段として強力／リマインドに最適
拡散力は弱い（囲い込み型）

SNSは「応募を集める」より、「ミスマッチを減らす」「面接の質を上げる」ための手段、つまり、知ってもらうための手段です。

■各種リクルーティング手法の比較■
①転職エージェント
対象：即戦力・専門職
即効性：◎
コスト：高
定着率：△
用途：急募・専門職・管理職

②求人検索（Googleしごと検索等）
対象：今すぐ転職層
即効性：◯
コスト：低〜中
定着率：△
用途：幅広い母集団形成

③求人広告（リスティング等）
対象：顕在層
即効性◎
コスト：中
定着率△
用途：短期募集・人数確保

④SNSリクルーティング
対象：潜在層
即効性：△
コスト：低
定着率：◎
用途：ミスマッチ防止・ブランディング

⑤SEO、AIO
対象：情報収集層
即効性：△
コスト：低
定着率：◎
用途：中長期の採用基盤

⑥ダイレクトリクルーティング
対象：潜在〜顕在
即効性：◯
コスト：低〜中
定着率◎
用途：採用の主軸設計

つまり、
・ エージェント採用は「短期・即戦力」
・ ダイレクトリクルーティングやSNSは「中長期・質・定着」

どれが正解という話ではなく、ダイレクトリクルーティングを軸にそれぞれを役割分担と据えることが、医療の持続性と医療の質を守ることにつながると考えています。
生成AIの普及により、面接だけで個性や適性を見抜くことは、ますます難しくなっています。

だからこそ、採用試験以前の段階で、「どんな仕事をしたい人か」と「どんな人と働きたいか」をすり合わせる仕組みが重要です。

しかし、課題もあります。主な課題は3点です。
・ 即効性が弱い
・ 採用担当者の負担が大きい
・ 炎上・個人情報漏洩へのリテラシー教育が必要

これらは、ホームページ設計、GA4、タグマネージャー、SEO／AIO、各SNSビジネスアカウントの戦略設計、そして外部の専門家との連携で解決可能だと考えています。

私は、ダイレクトリクルーティング（SNS含む）を活用し、“役割分担”で使う採用のポートフォリオそのものが、一つの「医療DX」であると思っています。
医療人材の採用、皆さんの現場では困っていませんか？

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